به گزارش خبرنگار خبرگزاری کتاب ایران (ایبنا) در گلستان، یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت‌های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آن‌ها را به‌کارگیرند.
به‌عبارت‌دیگر افراد توان بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت‌ها به‌طور مطلوب بهره‌برداری نمی‌شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، «رهبری تحول‌آفرین» را به‌عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند که رهبری تحول‌آفرین یکی از نگرش‌های مهم جدید است که امروز توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و درواقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ‌گویی به نیاز تغییر و تحول است.
در این راستا و به‌تازگی کتاب «ارتباط رهبری تحول‌آفرین و تعهد سازمانی» به همت «اکبر مهدوی‌نیا» دانش‌آموخته مدیریت دولتی (گرایش تحول)، متولد 1354 در شهر مجن و ساکن شهرستان گرگان؛ با محور قرار دادن مفاهیمی چون «رهبری تحول‌آفرین»، «فرهنگ‌سازمانی»، «تعهد سازمانی» به رشته تحریر درآمده و به همت انتشارات «قلم صحرا» در 272 صفحه روانه بازار نشر کتاب شده است.
با «اکبر مهدوی نیا» در خصوص مسائلی چون رهبری تحول‌آفرین و مراوده‌ای، فرهنگ و تعهد سازمانی و مطالب با کتابش به گفت‌وگو نشستیم که در ادامه از نظر مخاطبان می‌گذرد.
با نگاهی به عنوان کتاب شما در یک تعریف کلی «رهبری تحول‌آفرین» چیست؟
یکی از دغدغه‌های سازمان‌ها و پژوهشگران در چهار دهه‌ی پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با تعدادی از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.
یکی از جدیدترین رویکردها که برای مطالعه‌ی رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول‌آفرین مراوده‌ای طراحی‌شده توسط «بس» در سال 1985 و عملیاتی شده از سوی «بس» و «آوولیو» است.
«بس» رهبر تحول‌آفرین را کسی می‌داند که به‌منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه‌ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و درزمینه‌ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند؛ بدین شکل کلی که رهبران تحول‌آفرین زیردستان خود برمی‌انگیزند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند.
شما به عبارت «رهبری مراوده‌ای» اشاره کردید؛ آیا چیزی در ادامه یا در راستای «رهبری تحول‌آفرین» است؟
رهبر مراوده‌ای از نظر «بس» کسی است که رابطه‌ی دادوستد رهبر- پیرو را ترجیح می‌دهد؛ درواقع رهبر نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آن‌ها در برآورده کردن انتظارات پایه‌ای، مرتفع می‌کند. این رهبر در ریسک‌گریزی بهتر عمل می‌کند و به زیردستان اطمینان می‌دهد که می‌توانند به اهداف خود برسند.
آیا رهبری تحول‌آفرین مؤلفه‌های خاصی دارد؟
رهبری تحول‌آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه‌ی یا عامل «نفوذ آرمانی»، «انگیزش الهام‌بخش»، «ترغیب ذهنی» و «ملاحظات فردی» که به‌عنوان عناصر تشکیل‌دهنده‌ی این نظریه نیز شناخته شده‌اند، نیاز دارد؛ که اگر بخواهم به‌صورت تیتروار اشاره کنم؛ مثلاً در «نفوذ آرمانی» در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است؛ زیردستان او را به‌عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند.
همچنین در «انگیزش الهام‌بخش»، رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل‌دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل‌دسترس بودن اهداف خوش‌بین هستند و یا «ترغیب ذهنی» در این مؤلفه، رهبر به‌صورت ذهنی کارکنان را برمی‌انگیزد و تشویق می‌کنند که در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن‌ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف موردبررسی قرار دهند و تکنیک‌های حل مسئله‌ی نوآورانه را پیاده کنند.
آخرین مؤلفه هم همان‌طور که اشاره کردم، ملاحظات فردی است؛ در این مؤلفه رهبر نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن‌ها کمک می‌کنند تا مهارت‌هایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند پرورش دهند.
شما در بخشی از کتاب ضمن اشاره به تعریف «فرهنگی سازمانی» و معیارهای ارزیابی طبقه‌بندی‌های آن؛ چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را برشمردید؛ متر و ملاک و این چهار نوع چیست؟
دنیسون نیز در زمینهٔ شناخت و اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی، تحقیقات زیادی انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به‌گونه‌ای است که می‌توان بر پایه آن چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را موردبررسی قرار داد. او چهار نوع فرهنگ‌سازمانی «مأموریتی»، «تداوم رویه و بوروکراتیک»، «مشارکتی» و «انطباق‌پذیری» مطرح کرده است که بحث مفصلی را می‌طلبد و من به‌صورت مبسوط در فصل دوم کتابم به آن‌ها پرداخته‌ام.
از دیگر مفاهیمی که شما به آن پرداخته‌اید «تعهد سازمانی» است، این مفهوم به چه معنی است؟
مدیران سازمان‌ها به‌خوبی دریافته‌اند که مهم‌ترین عامل کسب مزیت رقابت، منابع انسانی سازمان‌ها است. ازاین‌رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه‌بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرا نقشی منبع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌ها است. «تعهد سازمانی» یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است.
از دیدگاه دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. بنابراین می‌توان گفت تعهد سازمانی یک نگرش درباره‌ی وفاداری کارمندان و سازمان است و یک فرآیند مستمری به شمار می‌رود که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان به موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد و راندمان سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری بازدهی سازمان شود.
چرا تعهد سازمانی این‌قدر اهمیت دارد و از آن به‌عنوان یک ضرورت یاد می‌کنند؟
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و ایجاد زمینه مناسب برای گسترش روابط اجتماعی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آن‌ها، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم‌ترین اهداف هر سازمان محسوب می‌شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده‌ها از راه‌های گوناگون دارد و برای رسیدن به این اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت‌کننده آن را شناسایی که یکی از این عوامل مهم «تعهد سازمانی» است که طی سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است که من کوشیده‌ام در بخش پایانی فصل دوم کتابم ضمن تعریف و بیان اهمیت تعهد سازمانی، مطالب مبسوطی را درباره‌ی انواع و ابعاد تعهد و شرایط و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مطرح کنم.
شاید یکی از مهم‌ترین بخش‌های یک کتاب‌های پژوهش محور، نتایج و جمع‌بندی آن است؛ پس از پایان کتاب به چه مواردی رسیدید؟
رهبری تحول‌آفرین یکی از پارادایم‌های رهبری در روانشناسی سازمانی بوده که موردتحقیق گسترده‌ای قرارگرفته است. رهبری تحول‌آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آن‌ها به رهبری و به‌علاوه تعهد عاطفی آن‌ها را افزایش می‌دهد و رهبرانی که رفتارهای تحول‌آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه‌ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند.
در این اثر سه فرضیه‌ی «رابطه بین رهبری تحول‌آفرین» با «فرهنگ خانوادگی»، «فرهنگ کارآفرینی» و «فرهنگ رقابتی» مدنظر بود که با توجه به گویه‌های گنجانده‌شده در پرسشنامه به این پیشنهاد کلی رسیدم که مدیران (مورد مطالعه اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی گلستان) جهت افزایش ابعاد مختلف فرهنگ‌سازمانی و به‌منظور افزایش تعهد سازمانی مواردی چون برپایی دوره‌های آموزشی کوتاه و بلندمدت در داخل و خارج از سازمان، سپردن امور به کارکنان با توجه به توانایی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌هایشان، تفویض اختیار و آزادی عمل بیشتر در حیطه کاری را شایسته است لحاظ کنند.
به‌عبارت‌دیگر افراد توان بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت‌ها به‌طور مطلوب بهره‌برداری نمی‌شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، «رهبری تحول‌آفرین» را به‌عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند که رهبری تحول‌آفرین یکی از نگرش‌های مهم جدید است که امروز توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و درواقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ‌گویی به نیاز تغییر و تحول است.
در این راستا و به‌تازگی کتاب «ارتباط رهبری تحول‌آفرین و تعهد سازمانی» به همت «اکبر مهدوی‌نیا» دانش‌آموخته مدیریت دولتی (گرایش تحول)، متولد 1354 در شهر مجن و ساکن شهرستان گرگان؛ با محور قرار دادن مفاهیمی چون «رهبری تحول‌آفرین»، «فرهنگ‌سازمانی»، «تعهد سازمانی» به رشته تحریر درآمده و به همت انتشارات «قلم صحرا» در 272 صفحه روانه بازار نشر کتاب شده است.
با «اکبر مهدوی نیا» در خصوص مسائلی چون رهبری تحول‌آفرین و مراوده‌ای، فرهنگ و تعهد سازمانی و مطالب با کتابش به گفت‌وگو نشستیم که در ادامه از نظر مخاطبان می‌گذرد.
با نگاهی به عنوان کتاب شما در یک تعریف کلی «رهبری تحول‌آفرین» چیست؟
یکی از دغدغه‌های سازمان‌ها و پژوهشگران در چهار دهه‌ی پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با تعدادی از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.
یکی از جدیدترین رویکردها که برای مطالعه‌ی رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول‌آفرین مراوده‌ای طراحی‌شده توسط «بس» در سال 1985 و عملیاتی شده از سوی «بس» و «آوولیو» است.
«بس» رهبر تحول‌آفرین را کسی می‌داند که به‌منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه‌ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و درزمینه‌ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند؛ بدین شکل کلی که رهبران تحول‌آفرین زیردستان خود برمی‌انگیزند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند.
شما به عبارت «رهبری مراوده‌ای» اشاره کردید؛ آیا چیزی در ادامه یا در راستای «رهبری تحول‌آفرین» است؟
رهبر مراوده‌ای از نظر «بس» کسی است که رابطه‌ی دادوستد رهبر- پیرو را ترجیح می‌دهد؛ درواقع رهبر نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آن‌ها در برآورده کردن انتظارات پایه‌ای، مرتفع می‌کند. این رهبر در ریسک‌گریزی بهتر عمل می‌کند و به زیردستان اطمینان می‌دهد که می‌توانند به اهداف خود برسند.
آیا رهبری تحول‌آفرین مؤلفه‌های خاصی دارد؟
رهبری تحول‌آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه‌ی یا عامل «نفوذ آرمانی»، «انگیزش الهام‌بخش»، «ترغیب ذهنی» و «ملاحظات فردی» که به‌عنوان عناصر تشکیل‌دهنده‌ی این نظریه نیز شناخته شده‌اند، نیاز دارد؛ که اگر بخواهم به‌صورت تیتروار اشاره کنم؛ مثلاً در «نفوذ آرمانی» در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است؛ زیردستان او را به‌عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند.
همچنین در «انگیزش الهام‌بخش»، رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل‌دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل‌دسترس بودن اهداف خوش‌بین هستند و یا «ترغیب ذهنی» در این مؤلفه، رهبر به‌صورت ذهنی کارکنان را برمی‌انگیزد و تشویق می‌کنند که در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن‌ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف موردبررسی قرار دهند و تکنیک‌های حل مسئله‌ی نوآورانه را پیاده کنند.
آخرین مؤلفه هم همان‌طور که اشاره کردم، ملاحظات فردی است؛ در این مؤلفه رهبر نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن‌ها کمک می‌کنند تا مهارت‌هایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند پرورش دهند.
شما در بخشی از کتاب ضمن اشاره به تعریف «فرهنگی سازمانی» و معیارهای ارزیابی طبقه‌بندی‌های آن؛ چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را برشمردید؛ متر و ملاک و این چهار نوع چیست؟
دنیسون نیز در زمینهٔ شناخت و اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی، تحقیقات زیادی انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به‌گونه‌ای است که می‌توان بر پایه آن چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را موردبررسی قرار داد. او چهار نوع فرهنگ‌سازمانی «مأموریتی»، «تداوم رویه و بوروکراتیک»، «مشارکتی» و «انطباق‌پذیری» مطرح کرده است که بحث مفصلی را می‌طلبد و من به‌صورت مبسوط در فصل دوم کتابم به آن‌ها پرداخته‌ام.
از دیگر مفاهیمی که شما به آن پرداخته‌اید «تعهد سازمانی» است، این مفهوم به چه معنی است؟
مدیران سازمان‌ها به‌خوبی دریافته‌اند که مهم‌ترین عامل کسب مزیت رقابت، منابع انسانی سازمان‌ها است. ازاین‌رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه‌بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرا نقشی منبع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌ها است. «تعهد سازمانی» یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است.
از دیدگاه دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. بنابراین می‌توان گفت تعهد سازمانی یک نگرش درباره‌ی وفاداری کارمندان و سازمان است و یک فرآیند مستمری به شمار می‌رود که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان به موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد و راندمان سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری بازدهی سازمان شود.
چرا تعهد سازمانی این‌قدر اهمیت دارد و از آن به‌عنوان یک ضرورت یاد می‌کنند؟
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و ایجاد زمینه مناسب برای گسترش روابط اجتماعی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آن‌ها، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم‌ترین اهداف هر سازمان محسوب می‌شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده‌ها از راه‌های گوناگون دارد و برای رسیدن به این اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت‌کننده آن را شناسایی که یکی از این عوامل مهم «تعهد سازمانی» است که طی سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است که من کوشیده‌ام در بخش پایانی فصل دوم کتابم ضمن تعریف و بیان اهمیت تعهد سازمانی، مطالب مبسوطی را درباره‌ی انواع و ابعاد تعهد و شرایط و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مطرح کنم.
شاید یکی از مهم‌ترین بخش‌های یک کتاب‌های پژوهش محور، نتایج و جمع‌بندی آن است؛ پس از پایان کتاب به چه مواردی رسیدید؟
رهبری تحول‌آفرین یکی از پارادایم‌های رهبری در روانشناسی سازمانی بوده که موردتحقیق گسترده‌ای قرارگرفته است. رهبری تحول‌آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آن‌ها به رهبری و به‌علاوه تعهد عاطفی آن‌ها را افزایش می‌دهد و رهبرانی که رفتارهای تحول‌آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه‌ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند.
در این اثر سه فرضیه‌ی «رابطه بین رهبری تحول‌آفرین» با «فرهنگ خانوادگی»، «فرهنگ کارآفرینی» و «فرهنگ رقابتی» مدنظر بود که با توجه به گویه‌های گنجانده‌شده در پرسشنامه به این پیشنهاد کلی رسیدم که مدیران (مورد مطالعه اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی گلستان) جهت افزایش ابعاد مختلف فرهنگ‌سازمانی و به‌منظور افزایش تعهد سازمانی مواردی چون برپایی دوره‌های آموزشی کوتاه و بلندمدت در داخل و خارج از سازمان، سپردن امور به کارکنان با توجه به توانایی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌هایشان، تفویض اختیار و آزادی عمل بیشتر در حیطه کاری را شایسته است لحاظ کنند.
نظر شما